Trazendo para a prática:

A dinâmica do mercado não é mais assim.

Desde a reforma trabalhista, e reforçada pela MP 873, os sindicados (tanto patronais como de trabalhadores) perderam sua principal fonte de renda, o imposto sindical. Com a queda da obrigatoriedade empregadores e empregados em sua maioria absoluta não quiseram mais pagar valor algum aos sindicados. No primeiro ano da vigência a queda foi de 90% e ainda aumenta.

No entanto, tanto empregados como empregadores, ainda aguardam o dissídio e acordo/convenções coletivas promovido pelos sindicados para realizar o reajuste geral da Folha de Pagamento.

O contrassenso é claro.

Na prática temos diversas empresas que postergam por meses o inevitável: que é ao menos a reposição salarial. Quando o instrumento da convenção ou acordo coletivo finalmente “sai”, meses depois, a empresa é obrigada a um desembolso significativo de uma só vez.

Este disparate é nocivo ao empregador e ao empregado.

Os impactos são financeiros e operacionais, exemplos:

- Diversas Folhas Complementares (para os empregados e também demitidos com vigência alcançada),

*** Salários e impostos

- Riscos de não conformidade com ambiente do eSocial,

- Desembolso que desestabiliza fluxo de caixa,

- Desgastes com equipes que percebem inatividade e perda salarial,

Recomendação

Recomendamos que a empresa estabeleça política interna de remuneração e reposição salarial alinhada ao seu mercado (preços) e fluxo de caixa. Pode-se seguir historicamente o período de Dissídio, mas ao invés de aguardar os Sindicatos a empresa negocia diretamente com seus colaboradores.

Abaixo um exemplo de adição ao contrato de trabalho:

*** NOTA: Trata-se de um exemplo, recomendo que a empresa busque consultoria jurídica para adoção desta prática.

(trecho de contrato de trabalho)

Cláusula 4.ª - O Empregado perceberá o salário inicial de R$ XXXX, pagável mensalmente e autoriza a Empregadora a depositar em organização bancária de sua escolha, salários e quaisquer outros vencimentos que se refiram à sua remuneração.

a) – Sem prejuízo a políticas internas de Recursos Humanos e critérios de promoção, a Empregadora adota o índice IPCA a título de reposição salarial para todos os seus Empregados proporcionalmente ao tempo de trabalho a ser aplicado com base no mês de dissídio da categoria. Caso o índice aponte valor negativo será aplicado reajuste zero (0%).

**** Defina seu índice - o IPCA é um exemplo, abaixo apresento opções e gráficos.

Este pequeno aditivo ao contrato de trabalho baseia-se na redação dada pela CLT já com a aplicação da reforma trabalhista.

Art. 8º.......

§ 1o O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.

§ 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.”

Seguem índices mensais e acumulados para consulta. Você poderá ver mais na fonte em: Debit.com.br em  https://www.debit.com.br/consulta10.php?tg=2&acumulado=0 

Gráfico - índices IGP-M, INPC e IPCA:

mês a mês:

Acumulado:

Conclusão

Se você, empregador, concorda e quer adotar esta política de remuneração, revise e reescreva este aditivo. Entre em contato com nosso departamento de pessoal e solicite esta atualização nos contratos de trabalhos futuros e um termo aditivos para os contratos correntes.